Op 29 juni 2026 is bekendgemaakt dat het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding voor advies naar de Raad van State is gestuurd. Het kabinet wil hiermee de doorstroom op de arbeidsmarkt bevorderen.

De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn:

• Verplichte vergoeding voor de werknemer wanneer de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding;
• Maximale duur van het beding van één jaar;
• Verplichte vermelding van het geografische gebied waarvoor het beding geldt;
• Ook relatiebedingen vallen onder de aangescherpte regels.

Het streven is het wetsvoorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. Behandeling door de Tweede en Eerste Kamer moet nog volgen, en er is nog geen datum van inwerkingtreding bekend. Tot die tijd blijft het huidige wettelijke kader van kracht (artikel 7:653 BW).

Geldigheidsvereisten van het beding

Een concurrentiebeding is alleen geldig indien:

• de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd; en
• het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt aanvullend dat het beding alleen mag worden opgenomen indien de werkgever schriftelijk en concreet motiveert dat dit noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
• Ook wanneer het beding is opgenomen in een apart arbeidsvoorwaardenreglement, kan aan het schriftelijkheidsvereiste zijn voldaan,
• mits de werknemer het reglement daadwerkelijk heeft ontvangen;
• de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk naar het reglement verwijst; en
• de werknemer expliciet instemt met het concurrentie- en/of relatiebeding.

Een concurrentiebeding mag uitsluitend dienen ter bescherming van het bedrijfsdebiet van de werkgever. Daarbij gaat het om:

• bedrijfsgeheimen;
• unieke werkprocessen en -strategieën;
• concurrentiegevoelige commerciële of technische informatie;
• opgebouwde klantrelaties.

Het beding mag niet worden gebruikt om:

• werknemers te binden aan de organisatie; of
• concurrentie in algemene zin tegen te gaan.

Algemene kennis en ervaring die een werknemer tijdens het dienstverband opdoet, vallen hier niet onder; het "meenemen" daarvan bij vertrek is inherent aan een overstap naar een andere werkgever.

In de praktijk zien we dat rechters concurrentiebedingen schorsen wanneer de werkgever onvoldoende concreet onderbouwt welke specifieke informatie of klantbinding in gevaar komt.

Een relatiebeding houdt vaker stand dan een concurrentiebeding

Een relatiebeding beperkt een werknemer niet in de keuze om bij een concurrent te gaan werken, maar verbiedt slechts contact met bepaalde relaties. Voorwaarden voor handhaving zijn onder meer:

• duidelijkheid over welke relaties onder het beding vallen;
• een concreet, aantoonbaar belang van de werkgever bij bescherming van die klantenkring.

Bij de beoordeling of een beding onbillijk benadelend is, betrekken rechters onder meer de volgende factoren in het voordeel van de werknemer:

• de mogelijkheid tot positieverbetering (hoger salaris, meer verantwoordelijkheid, doorgroeimogelijkheden);
• de vraag of de werknemer ook bij de huidige werkgever een vergelijkbare stap had kunnen maken;
• de beperktheid van het arbeidsmarktperspectief zonder het beding;
• de duur en geografische reikwijdte van het beding;
• de mate waarin de nieuwe werkgever daadwerkelijk concurreert met de oude werkgever;
• de aanwezigheid van aanvullende bescherming, zoals een geheimhoudings- of relatiebeding.

Praktische aandachtspunten voor werkgevers

• Formuleer concurrentie- en relatiebedingen concreet en functiegericht, afgestemd op de daadwerkelijke functie en toegang tot gevoelige informatie;
• Onderbouw bij het aangaan van het beding (en zeker bij een beroep daarop) welk specifiek bedrijfsbelang wordt beschermd;
• Leg vast welke relaties onder een relatiebeding vallen;
• Houd bij nieuwe bedingen nu al rekening met de voorgestelde wetswijziging: een mogelijke vergoedingsplicht, maximale duur van één jaar en verplichte geografische afbakening.

Praktische aandachtspunten voor werknemers

• Een beding is niet automatisch ongeldig omdat het een overstap naar een concurrent bemoeilijkt;
• Schorsing, beperking of vernietiging is mogelijk wanneer de werkgever geen concreet beschermingswaardig belang kan aantonen;
• Ook de eigen belangen bij een overstap (salaris, ontwikkeling, arbeidsmarktperspectief) kunnen zwaar meewegen in de beoordeling.

Hebt u vragen over de geldigheid, handhaving of beperking van een concurrentie- of relatiebeding, of over de gevolgen van het aangekondigde wetsvoorstel voor uw organisatie? Neem dan vrijblijvend contact met mij op via: jansse@maasstadadvocatuur of bel mij via 06-13147501